Recentemente ho riscontrato un aumento di richieste di persone che si sono rivolte a me per intraprendere un percorso di counseling lavorativo per risolvere problemi legati al contesto aziendale. C’è Matilde, estetista, che ha subito mobbing dal suo datore di lavoro; Alessia, ostetrica, docente universitaria, con tantissimi anni di lavoro alle spalle, 2 lauree e diverse specializzazioni, che dopo aver dato tanto alla sua azienda ed essersi più volta vista sottrarsi ruoli elevati o la gestione di reparti da lei rimessi a nuovo, sta pensando di cambiare contesto organizzativo o ridurre l’orario lavorativo per dedicarsi ad altre attività più soddisfacenti; ci sono Anna, Fabrizio e Marco, 3 amici i cui problemi relazionali con i colleghi e l’assenza di ruoli chiari e definiti, li hanno portati a mettere in discussione le proprie competenze e ad avere un forte malessere che li ha portati ad affiorare l’idea di licenziarsi in tronco; ci sono Barbara e Gianluca due parrucchieri proprietari di Hairticciolo che hanno richiesto il mio intervento per migliorare la loro attività; e tante mamme che hanno perso il lavoro a seguito della maternità e mi hanno contattata chi per accettare questa perdita, chi per un bilancio di competenze e un career counseling per rientrare nel mondo del lavoro e chi per sbloccarsi e avviare un’idea imprenditoriale.

Che cos’è il counseling lavorativo? Quando nasce e a cosa serve

Il counseling applicato alle aziende nasce negli Stati Uniti intorno agli inizi del ‘900 sotto la spinta di esigenze di natura legislativa, sociale ed economica. Da un punto di vista legale nasce perché il datore di lavoro ha la responsabilità della salute fisica ed emotiva del dipendente; dal punto di vista socio-economico si sviluppa perché in America come in Gran Bretagna, il grande abuso di alcol e droga ha determinato gravi conseguenze per le industrie in seguito all’adozione da parte delle compagnie di assicurazione sulle malattie di una politica restrittiva che ha previsto forti aumenti dell’ammontare dei premi e clausole di esclusione più rigide, mentre sono risultate favorite economicamente le aziende con programmi di counseling per i dipendenti.

L’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) afferma: “La salute non è solo assenza di malattia, quanto piuttosto, uno stato di benessere globale che investe la sfera fisica, mentale, sentimentale e sociale”. Questo spiega perchè anche in Italia, soprattutto negli ultimi due decenni, a causa della crisi economica, stanno aumentando i casi di intervento di counseling all’interno delle aziende. Dagli studi condotti, infatti, è emerso come la forte competizione delle aziende, la globalizzazione dei mercati e la spinta al cambiamento rendono più difficile l’adattamento dell’individuo al tempo produttivo e alle esigenze dell’organizzazione: il lavoratore si ammala più di frequente di stress e/o superlavoro, con la conseguenza che diminuiscono i risultati professionali in termini di efficienza ed efficacia. Oltre a questi, altri motivi che comportano un aumento dell’interesse del counseling aziendale sono:

• la crescente complessità del contesto sociale, lavorativo e tecnologico
• le ristrutturazioni, fusioni organizzative e percorsi lavorativi non più lineari, ma caratterizzati da precarietà
• la persona, auto-imprenditrice, che deve saper gestire lo stress del veloce e continuo cambiamento
• la richiesta, nel mondo del lavoro, di forti competenze emotivo-relazionali
• la difficoltà nel conciliare i ritmi vita-lavoro
• le difficoltà sociali ed organizzative legate alla normativa che non facilita il passaggio generazionale.

Ne deriva, quindi, che il counseling lavorativo può essere applicato in due ambiti: nelle organizzazioni, come intervento dedicato all’azienda e alle persone che la compongo per sostenere il benessere e lo sviluppo professionale; nell’orientamento, come intervento dedicato a persone in fase di transizione lavorativa (cambiamento/inserimento nel mondo del lavoro) con lo scopo di facilitarne le scelte e sostenerne la crescita professionale. In quest’ultimo caso si esplica con il bilancio di competenze, che è un lavoro sulla globalità della persona che viene sostenuta nel rafforzare il concetto di sé attraverso una corretta scelta di carriera. Grazie a questo strumento le persone vengono aiutate a conoscersi meglio, a diventare consapevoli dei propri talenti e competenze, a utilizzare le potenzialità inespresse, a dirigersi verso progetti lavorativi in sintonia con le capacità, gli interessi e le aspirazioni individuali oppure a crearli.

I percorsi di counseling aziendale risultano ideali in alcune circostanze specifiche, come l’insediarsi di un nuovo capo, l’individuazione dei talent potenzialmente pronti per nuovi incarichi, per rendere la popolazione aziendale più consapevole, focalizzata e meno frustrata da situazioni e/o relazioni non autentiche. Non a caso tra le principali cause di malfunzionamento e difficoltà negli ambiti organizzativi le problematiche relazionali sono al primo posto, questo perchè non vengono presi in cosiderazioni i fattori personali, emotivi e comunicativi. Attraverso un intervento di counseling aziendale, quindi, si possono individuare queste aree problematiche e avviare delle procedure di risoluzione, in quanto gli studi dimostrano che intervenendo sullo stato di soddisfazione del personale si innesca un circolo virtuoso che porta all’innalzamento del livello di motivazione, produttività e reddito aziendale.

Quando e perché il counseling può essere utilizzato in un percorso di benessere e miglioramento aziendale?

1. Per bilanciare i bisogni organizzativi con le esigenze reali dei dipendenti,
2. per valutare con i lavoratori la produttività
3. per assicurare che il lavoro sia completato a livelli accettabili per l’azienda e in tempi sostenibili per il lavoratore
4. per alzare la motivazione e il morale (anche in gruppo)
5. per consigliare al lavoratore un percorso di sviluppo personale e professionale, identificando le modalità e gli strumenti più opportuni
6. per confrontarsi sulle abitudini del lavoratore che hanno bisogno di essere modificate o dimensionate rispetto alla realtà aziendale e relazionale in cui opera
7. per ri-definire e ri-allineare i bisogni e le aspettative
8. per offrire al lavoratore punti di vista differenti riguardo difficoltà presenti in azienda o su situazioni problematiche, tenendo presente che:
   • il lavoratore può non vedere il problema,
   • il problema può essere rinforzato e considerato addirittura accettabile,
   • il problema può esistere solo nei fatti,
   • il problema può esistere nell’interpretazione inadeguata dei fatti

Le principali tipologie di Counseling Organizzativo proprongono interventi che hanno come scopo quello di aiutare le organizzazioni ad affrontare il cambiamento in modo flessibile, mettendo al centro le persone su cui investire. Si tratta di modelli che pongono l’attenzione su diversi focus:

• focus sul problema: l’intervento è finalizzato ad aiutare l’organizzazione che necessita di un supporto per affrontare i problemi operativi/relazionali con cui si confronta, prendendo come riferimento il processo di problem solving. In questo modo ci si pone in un’ottica di ricerca e analisi delle cause che hanno generato il problema per poi individuare le possibili soluzioni alternative e quella più efficace d amettere in atto,
• focus sul lavoro: l’intervento si concentra sugli elementi critici, rilevati dal contesto lavorativo, che nascono da possibili inibizioni individuali. In questo caso, il counselor partendo da dati oggettivi ed esempi concreti, quali la prestazione e la produttività, aiuta coloro che ne sono coinvolti (gruppo o singolo individuo) a risalire alle difficoltà soggettive che non riguardano necessariamente l’ambito lavorativo, ma anche la dimensione privata e le relazione in genere, attraverso comportamenti che spesso impediscono la presa di decisione e di orientare le scelte,
• focus sul cambiamento organizzativo: costituisce il tema più frequente degli interventi di counseling organizzativo perchè cambiare è parte costante e continuativa della vita e quindi anche dell’esistenza dei contesti collettivi; in secondo luogo, perché il cambiamento si riflette e coinvolge tutte le parti dell’organizzazione,
• focus sul manager: si tratta di un intervento destinato ai vertici e ai manager aziendali e ha l’obiettivo di fornire un aiuto nel comprendere le difficoltà degli impiegati e nell’interagire con loro all’interno dei rispettivi ruoli; il sostegno deriva dalla valorizzazione dello sviluppo personale, dei talenti della classe manageriale e dal potenziamento dei punti deboli.

Quali sono le aree e le relative applicazioni del Counseling Organizzativo?

Le principali aree di applicazione del counseling aziendale sono:

• problematiche di stress: perdita di motivazione, diminuzione della capacità lavorativa,
• supporto allo sviluppo e al cambiamento: pianificazione di carriera e/o sviluppo professionale, analisi dei processi e dei ruoli, miglioramento delle prestazioni e dei processi (più velocità, meno costi e meno errori), valutazione del personale, leadership e skills manageriali, facilitazioni nelle relazioni interpersonali,
• acquisizioni di nuovi e più efficaci schemi comportamentali, aggiornamento delle mappe mentali, per adattarsi rapidamente ai continui cambiamenti,
• supporto nella ricerca di un soddisfacente e realistico equilibrio fra capacità del soggetto, identità e ambiente organizzativo.

Principalmente gli interventi di counseling organizzativo si possono suddividere tra: azioni rivolte all’organizzazione, in particolare a quelle aree funzionali/ruoli che manifestano maggiori criticità; e azioni rivolte all’individuo, che nel suo percorso di vita si trova ad affrontare problemi difficili da gestire, originati o nel contesto privato o in quello lavorativo, con implicazioni sul modo di lavorare, sul rendimento e sui risultati portati. Nello specifico i problemi, mix tra elementi individuali e caratteristiche organizzative, che richiedono più frequentemente interventi di counseling sono:

• la resistenza al cambiamento
• la demotivazione
• la gestione del tempo
• la scarsa produttività
• la conflittualità
• l’assenteismo
• le scelte di carriera nei confronti delle richieste aziendali
• la difficoltà a delegare
• la difficoltà nelle relazioni
• problemi di abuso di sostanze.

Un ulteriore motivo che porta a sperimentare il counseling in azienda consiste nella presenza di un clima altamente conflittuale, che rischia di minare gli equilibri interni e di avere ricadute negative verso l’esterno. Si tratta per di più di conflitti che sono frutto di fattori stressogeni che si manifestano in diversi ambiti:

• l’ambiente
• le relazioni interpersonali
• la struttura organizzativa
• lo sviluppo professionale/di carriera
• l’integrazione interculturale.

Vediamoli più da vicino.

I fattori legati all’ambiente possono riguardare la mancanza di sicurezza sul posto di lavoro, il dover svolgere lavori con elevata percentuale di rischio e la presenza di condizioni ambientali poco agevolanti (un contensto rumoroso, scarsa luminosità, temperature non adeguate, ecc.): si tratta di aspetti che possono compromettere lo stato di benessere del singolo, e accrescere il livello di stress con conseguenti risvolti negativi di carattere psicosociale.

Le relazioni interpersonali, come ampiamente detto, hanno maggiore probabilità di essere problematiche,  perchè in pimo luogo anche se teoricamente bisognerebbe separare sfera lavorativa e sfera privata nella realtà portiamo sul posto di lavoro i vissuti e le situazioni esperenziali che riguardano tutta la nostra persona; in secondo luogo, perché ci possono essere delle incompatibilità caratteriali che purtroppo si possono manifestare in maniera più o meno evidente nella condizione lavorativa causando tensioni, incomprensioni e alla fine disaccordo esplicito. Quindi in concreto il counselor agisce in presenza di conflittualità relazionale legata a situazioni dipendenti da fattori personali amplificate da motivi di carattere organizzativo (sovrapposizione di compiti e responsabilità): ad esempio si può avere scarsa congruenza tra il ruolo offerto e/o ricoperto e le caratteristiche della persona, oppure incompatibilità caratteriale tra le caratteristiche soggettive di due persone che esercitano ruoli tra loro fortemente interrelati.

Per quanto riguarda la struttura organizzativa va detto che se mal guidata può divenire fonte di disfunzioni che si manifestano sulle principali componenti strutturali (gerarchia, processi, funzioni, procedure, competenze). Ad esempio parlando dei livelli direzionali/manageriali, spesso, la loro incapacità di pianificare le strategie aziendali e di gestire con autorevolezza le persone e i mezzi a disposizione alimenta un senso di disorientamento e quindi diventa motivo di conflitto interno e porta ad un innalzamento dello stress percepito. Tutto ciò può condurre a non riconoscere più l’autorità dei capi, la loro funzione svolta e a rivolgersi ad altre imprese che forniscono una maggiore garanzia di permanenza sul mercato oltre a soddisfare le attese lavorative e professionali delle risorse in essi operanti.

Un ulteriore motivo che reca stress riguarda il ruolo assegnato, che si può rivelare troppo al di sopra/al di sotto delle aspettative e in tal senso essere demotivante: nel primo caso lo è perché non ci si reputa all’altezza delle richieste, nel secondo perché si pensa di essere male o poco utilizzati e quindi di non essere valutati per le effetitve competenze possedute e potenzialità da esprimere.

I segnali di inefficienza legati alla scarsa definizione delle procedure e dei processi sono dati dai flussi di comunicazione inefficaci, dall’eccesso dei costi, dalla lentezza nelle procedure, nel malcontento dei clienti. In questi casi il counselor interviene ricostruendo in modo puntuale i processi di lavoro riferiti all’area analizzata e li traduce in dati quali-quantitativi al fine di misurare lo scostamento tra il prima e il dopo intervento e di apportare miglioramenti in grado di accrescere l’efficienza dei processi stessi.

Anche l’assenza dei piani di carriera e/o di sviluppo, spesso non pianificati dall’azienda diventa causa di insoddisfazione soprattutto nei soggetti che manifestano normali ambizioni di crescita. Inevitabilmente queste persone se non si sentono ascoltate nei loro legittimi bisogni realizzano che l’impresa, per diverse ragioni non può o non intende investire su di loro e, se propositivi, decidono di cercare altre opportunità sul mercato, altrimenti esprimono sul lavoro la loro insoddisfazione, divenendo elementi di disturbo, portati alla critica e alla polemica.

Infine, se l’organizzazione non è in grado di gestire le differenze culturali, di tipo etnico, professionale, di genere, ecc. pone le basi per il diffondersi di una conflittualità interna che si riflette all’esterno e che conduce a logiche di separazione con dei risvolti negativi sull’unità dell’azienda.

Se stai vivendo una delle situazioni che hai letto contattami per un colloquio

Bigliografia

Annamaria Di Fabio, Counseling dalla teoria all’applicazione, Giunti Editore 1999
Gian Carlo Manzoni, Loris De Martin, Benessere e cambiamento in azienda, Edizioni Fag 2007,
Marcella Danon, Counseling: la relazione che promuove la crescita personale, Il Castello Editore 2014
Micheal Reddy, Il counseling aziendale. Il manager come counselor, Sovera srl 1994
Tiziana Lana, Il coaching e il counseling in Azienda. Come costruire relazioni one to one tra le persone per il successo dell’impresa, Bruno Editore 2014

Articoli

Il counseling organizzativo come nuova metodologia di intervento in azienda – ApiFormazione 2009
Il counseling aziendale in Italia – Dott.ssa Milena Screm
Lineamenti di counseling aziendale – Dott.ssa Francesca Albano
Il Counseling nella vita lavorativa – Dott.ssa Annarita Scolamiero